பணியாளர் அல்லது தொழிலாளர்களின் கல்வித் தகுதி, பட்டறிவு, பணியில் அவர்கள் காட்டும் ஆர்வம், தேவையான நேரங்களில் தலைமை ஏற்று ஆற்றும் பணிகள், உடல் தகுதி, நண்பர்களிடம் காட்டும் பரிவு, அவர்களுக்குக் கொடுக்கும் உரிமை ஆகியவற்றை முறையாக மதிப்பிட்டு வகைப்படுத்துவதே செயல் திறன் மதிப்பீடு (performance rating) எனப்படுகிறது. பணியாளரின் செயல் திறனை முறையாக, குறிக்கோளுடன் மதிப்பிட வேண்டும். பலருக்கு வழி காட்டியும், பணியாளர்கள் தவறு செய்தால், அவர்களைத் திருத்தியும், பதவி உயர்வு பெற, அவர்களை வேறு பதவிக்கு மாற்றவும், ஊதிய உயர்வு மற்றும் கூலி ஊக்கத் தொகையை அறுதியிடவும் செயல் திறன் மதிப்பீடு மிகவும் பயன்படும். குறிக்கோள்கள். இது பணியாளர்கள் ஊதிய உயர்வு பெற வழி செய்கிறது. உற்பத்தியில் ஈடு படுத்தப்பட்ட தொழிலாளரைப் பணியில் நிலைக்கச் செய்யலாமா, வேண்டாமா என்பதை முடிவு செய்யவும், எந்தப் பணியாளர் பதவி உயர்விற்குத் தகுதியானவர் என்பதை அறுதியிடவும் உதவுகிறது. தெரிவு செய்யும் அலுவலகத்திற்குத் தெரிவு செய்யப்பட்ட வர்களின் தகுதி பயன்படுகிறது. பணியாளர்கள் விருப்பு வெறுப்பின்றிப் பணியாற்ற உதவுகிறது. தொழிலாளர்களின் செயல் திறனை மதிப்பிட்டுக் கணக்கிட, வருகைப் பதிவேடு, தோழர்களிடம் ஒற்றுமை, உயர் அலுவலரிடம் பணிவாக இருத்தல், தன் முயற்சித் திறன், பாதுகாப்பான வழக்கங்கள், தீர்மானித்தல், நீதி நெறி, நேர்மை, அறிவு முதலியவை துணை செய்யும். செயல் திறன் மதிப்பீட்டிற்குத் தேவையானவை. செயல் திறன் மதிப்பீட்டை உயர் அலுவலர் மேற்கொண்டு செவ்வனே செய்வது நல்லது. செயல் திறன் மதிப்பீட்டிற்கு எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட மூலக் கூறுகள் பற்றிய அனைத்து விவரங்களும் செயல் திறன் மதிப்பீட்டாளருக்குத் தெரிய வேண்டும். செயல் திறன் மதிப்பீட்டாளருக்கு ஒழுங்கான, முறையான பயிற்சிகள் அளிக்க வேண்டும். மதிப்பீட்டாளர்கள் ஒழுங்கான பயிற்சி பெற்றிருந்தால் தான் அவர்கள் மேற்கொள்ளும் செயல் திறன் மதிப்பீட்டின் பேரில் துறை அலுவலர் நடவடிக்கை எடுக்க முடியும். செயல் திறன் மதிப்பீட்டின் வகை. பல வகைகளில் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடலாம். எனவே அவற்றில் சில பின் வருமாறு: வரிசை வகையிடல் முறை (ranking method). இம்முறையில் மேற்பார்வையாளர்கள், தொழிலாளர்களைத் திறமையின் அடிப்படையில் மதிப்பிட்டு, தகுதிப் படியை வகைப்படுத்துவர். அதாவது, மிக நல்லவர் முதல் மோசமானவர் வரை முறைப் படுத்தலாம். ஒரு தொழிலகத்தில் ஏறத் தாழ, பத்து தொழிலாளர்கள் இருப்பதாக வைத்துக் கொண்டால், அவர்களின் செயல் திறனை மதிப்பிட்டு, ஒன்று முதல் பத்து வரை வகைப்படுத்தலாம். ஆனால், இம்முறை மிகுதியான பணியாளர்களைக் கொண்ட தொழிலகத்தில், அவர்களின் செயல் திறன் மதிப்பீட்டைக் கணக்கிட எளிதாக இருக்காது. மேலும் செயல் திறன் மதிப்பீட்டில் வேறுபாடு காண்பதும் அரிது. இணையாக ஒப்பிடல் (paired comparison). இம்முறையின் படி, மேற்பார்வையாளர் ஒவ்வொரு பணியாளரையும், அந்தக் குழுவிலிருக்கின்ற ஒவ்வொரு வருடனும் ஒப்பிட்டுக் கணிப்பார். எனவே, மொத்தச் செயல் திறன் மதிப்பீடு கீழ்க் காணுமாறு கணக்கிடப் படுகிறது. பத்துப் பணியாளர்களின் செயல் திறனை மதிப்பீடு செய்வதாக வைத்துக் கொண்டால், எனவே, 10 தொழிலாளர்கள் உள்ள தொழிலகத்தில், 45 முறை ஒப்பிட்டுக் கொள்ள வேண்டும். ஒரு வேளை, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் ஐந்து முறை செயல் திறன் மதிப்பீடு செய்வதாக இருந்தால், மொத்தமாக 45 X 5 = 225 முறை ஒப்பிட்டுக் கொள்ள வேண்டும். இம்முறை மிகவும் கூடுதலான தொழிலாளர்கள் பணி செய்யும் தொழிலகத்தில், 'சிக்கலாக இருக்கும். வரைபட அளவு முறை. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலையிலும், பணியாளர்களின் நிலையை (line or scale) அறியலாம். ஒவ்வொரு பணியாளரும் எத்தகைய திறன் பெற்றுள்ளனர் என்று கணக்கிடலாம். இம்முறை மிகுதியாகவும், பொதுவாகவும் தொழிலகங்களில் பயன்படுகிறது. எளிதில் புரிந்து கொள்ளவும், இம்முறை ஏற்றது. வலியுறுத்தும் பங்கீட்டு முறை. இம்முறையில் குறிப்பிட்ட பணியாளர்களைக் குறிப்பிட்ட பணித் திறமைகளின் அடிப்படையில் வகைப்படுத்துகின்றனர். பணித் திறமையின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கும், பதவி உயர்வு அளிப்பதற்கும், பணியாளர்களின் பல்வேறு திறமைகள் தெரிவு செய்யப்படும். மேலும் இம்முறை ஹாலோ விளைவு (hallo effect) எனப்படும். சில குறைகளைக் குறைக்க, வழி செய்கிறது. பணியாளர்களின் திறமைகளை வகைப் படுத்தும் போது, அவர்கள் பெறும் திறன் மதிப்பீடு மிகக் குறைவு, குறைவு, சராசரி, நன்று, மிக நன்று என்பதன் அடிப்படையில் அமைகிறது. வலியுறுத்தும் விருப்பு முறை (forced choice method). இம்முறையில் பணியாளர்களின் பொதுவான தன்மைகள் அடங்கிய குறிப்புகளை ஒரு தாளில் அச்சடித்துப் பொறுப்பு அலுவலர்களிடம் கொடுக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறமை, தன்மை ஆகியவற்றைப் பட்டியலோடு சரி பார்த்துக் குறிப்பிட்டுக் கொண்டு, அறுதியிடப்பட்ட மதிப்பெண்களில் பணியாளர்கள் பெற்ற மதிப்பெண்களைக் கூட்டி, எந்தப் பணியாளர் உயர் மதிப்பெண்கள் பெற்றிருக்கிறார் என்பதைத் தெரிந்து கொள்ளலாம். பட்டியல் சரிபார்த்தல் முறை. பணியாளரின் திறமை, பணிகள் அடங்கிய, அவர்களைச் சார்ந்த பல கேள்விகளடங்கிய விவரப் பட்டியல் விளக்க உரை தயாரிக்கப்பட்டு, அவர்களின் ஆம் அல்லது இல்லை என்னும் பதிலின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு வரும் பெற்ற மதிப்பெண்களைக் கொண்டு, அவர்களின் தகுதி மற்றும் முன்னுரிமை எண் அறுதியிடப் படும். துறை மறு ஆய்வு. பணியாளர்களின் அறிவுத் தன்மையை வகைப்படுத்துவதில், இம்முறை பயன்படுகிறது. பணியாளர்கள் துறையில் ஒருவரை அனுப்பி, தொழிலக மேற்பார்வையாளரின் ஒத்துழைப்பின் பேரில் செயல் திறன் மதிப்பீட்டை நன் முறையில் ஆக்கலாம். பணியாளர் துறையிலுள்ள (personnel department) அந்தப் பிரிவு வல்லுநர், தொழிலகத்திற்குச் சென்று, மேற்பார்வையாளர்களுக்கும், முதலாள் (foreman) ஆகியோருக்கும், முறை சாரா நேர்முகத் தேர்வு நடத்தி, முறையாக அவர்களின் செயல் திறனை வகைப்படுத்துகின்றனர். இம்முறையில் பல நன்மைகள் உள்ளன. அதாவது, மேற்பார்வையாளர்கள், வாய் மொழித் தேர்வையே விரும்புகின்றனர். நிர்வாகம், ஒவ்வொரு தொழிலாளரின் முன்னேற்றத்திலும் கவனம் செலுத்துவதால், முறையாகச் செயல் திறன் மதிப்பீடு செய்து கொள்கிறது. கூர்த்த நிகழ்ச்சி (critical incident). இது தற்காலத்தில், நவீன முறையில் பணியாளர்களின் செயல் திறன் மதிப்பீட்டைக் கணக்கிடும் பொருட்டு ஏற்படுத்தப்பட்ட முதன்மையான முறையாகும். கூறப் பட்ட முறைகளிலுள்ள தீமைகளைத் தவிர, இது புது வழி முறைகளை அறிமுகப்படுத்துகிறது. இம்முறையில், ஒவ்வொரு பணியாளரின் பட்டறிவையும் கணக்கிட்டு, அதன் அடிப்படையில் செயல் திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது. செயல் திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்குப் பல வகையான விண்ணப்பங்கள் பல விவரப் பட்டியலுடன், ஒவ்வொரு துறைக்கேற்றவாறு தயாரிக்கப் படுகின்றன. சான்றாக, ஒரு துறையிலுள்ள பணியாளர்களின் செயல் திறன் மதிப்பீட்டு விண்ணப்பம் பக்கம் 763இல் உள்ளவாறு அமையும். செயல் திறன் மதிப்பீட்டின் நன்மைகள். பணியாளரின் நடத்தை, திறன், தன்மை போன்றவற்றை மேற்பார்வையாளர்கள் வேறுபாடின்றி, முறையாக மதிப்பீடு செய்வதற்கு இது உதவுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காரண அடிப்படையில், அனைத்துப் பணியாளர்களையும் மதிப்பீடு செய்வதால், ஒரு நியாயமான ஊதியத்தை அறுதியிட முடியும். தொழிலாளரின் திறமையின் அடிப்படையில் செயல் திறன் மதிப்பீடு செய்வதால், திறமையுள்ள தொழிலாளர்கள் தங்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை உயர்த்திக் கொள்ள வழி செய்கிறது. பணியாளரை மாற்றவோ, பதவி உயர்வு கொடுக்கவோ உதவுகிறது. செயல் திறன் மதிப்பீட்டின் மூலம், தொழிலாளரைத் திறமை வாய்ந்தவர், திறமை குறைந்தவர் என வகைப்படுத்தலாம். மேலும், இச்செயல் திறன் மதிப்பீட்டின் மூலம், ஒருவர் மிகவும் குறைந்த மதிப்பெண் பெற்றுத் தொழிலுக்குப் பொருத்தமற்றவர் என்று கருதும் போது, அத்தொழிலாளரை முன்னரே தெரிவு செய்ததும், பணியில் அமர்த்தியதும் தவறு என்பதைக் காட்டுகிறது. எனவே, தெரிவு செய்யப் படும் முறையிலும், பணியில் அமர்த்தும் முறையிலுமுள்ள குறைகளைத் துறைகளுக்குச் சுட்டிக் காட்டுவதுடன், எதிர் காலத்தில் தொழிலாளர்களைத் தெரிவு செய்யும் முறைகளை மாற்றி அமைக்கவும் வழி செய்கிறது. தொழிலாளர்களைச் செயல் திறன் அடிப்படை வகைப்படுத்துவதால், பணியாளர்களுக்குள்ளேயே அறிவு சார்ந்த போட்டி மனப் பான்மை ஏற்படக் கூடும்.அதனால், ஒவ்வொருவரும் தம் திறமையை உயர்த்திக் கொள்ள, இயன்ற வழி முறைகளைக் கடைப்பிடிப்பர். விரைவில், அவர்களுடன் பணியாற்றும் திறமை வாய்ந்த தொழிலாளர் நண்பர்கள் பெறும் ஊதியம் மற்றும் ஊக்கக் கூலி, ஊதியத்திற்குச் சமமாகப் பெற வழி உண்டாகும். மேலும், உற்பத்தியை இவ்வகைத் தொழிலாளர்கள் பெருக்க முன் வருவதால், தொழிலாளர்களுக்குக் கூலி ஊக்கத் தொகை கிடைப்பதோடு, தொழிலதிபர்களுக்கும் உயர் உற்பத்தி பெருகுவதால் இலாபம் கிடைக்க வழி ஏற்படுகிறது. தொழிலாளர்கள் தங்களுடைய பணியில் ஏற்படுகின்ற சிக்கல்கள், இன்னல்களை மேற்பார்வையாளர்கள் அறிந்து, அவற்றைத் தவிர்த்து, தக்க வழி முறைகளைக் கடைப்பிடிக்க, இச்செயல் திறன் மதிப்பீடு உதவுகிறது. —ஆர், ராஜு நூலோதி. K.K. Ahuja, Industrial Management, Third Edition, Khanna Publishers, New Delhi, 1986.