இது தொழிலாளர்கள் தாங்கள் உழைக்கும் தொழிற்சாலை நிருவாகத்தில் பங்குபெறவும், பங்குகளின் உரிமை பெற்று ஆதாயத்தில் பங்குபெறவும் வாய்ப்பளிக்கும் தொழில் அமைப்பாகும். உடன் பங்காண்மையில் (Co-partnership) தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்தின் முதலீட்டில் பங்குகளைப் பெறுகிறார்கள். இதன் விளைவாகத் தொழிலாளிகள் முதலாளிகளாக மாறுகிறார்கள். அதன் மூலம் ஆதாயத்தில் பங்கு பெறுகிறார்கள். தொழிலாளிகள் முதலீட்டில் பங்கு பெறுவதால் தாங்களே தொழிலாளியாகவும் முதலாளியாகவும் இருக்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் பங்குமுதலில் பங்கு கொள்வதால் தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்தின் நிருவாகத்தில் பங்கு பெறுகிறார்கள். நேரடியாக நிருவாகத்தில் பங்கு பெறுவதால் நிருவாக நடைமுறைச் சிக்கல்கள் என்ன என்பதை அவர்கள் அறிய இயலும். நிருவாகத்தில் பங்கு பெறாமல் தனித்து நிற்கும்பொழுது தாங்கள் ஏமாற்றப்பட்டோம் அல்லது முதலாளியால் தங்கள் உழைப்பு உறிஞ்சப்பட்டுத் தங்களுக்குகந்த ஊதியம் கொடுக்கப்படவில்லை என்று நினைக்கும் தொழிலாளிகள்–உடன்பங்காண்மையின் விளைவாகப் பங்கு உரிமை பெற்று நிருவாகத்தில் பங்கு பெறும் பொழுது உண்மை நிலையை உணர்கிறார்கள். தொழிலாளர் நிருவாக உறவில் ஏற்படும் சீர்கேடுகள் இதனால் குறைய வாய்ப்பு ஏற்படுகிறது. ஆகவே, தொழிலாளர் நிருவாக நல்லுறவிற்கு ஒரு பாலமாக உடன்பங்காண்மை அமைகிறது. உடன்பங்காண்மையில் கூட்டு நிறுவனத்தின் இயக்குநர் தொழிற்சாலையின் நிருவாக இயக்குநர் ஆவார். நிறுவனத்தின் அன்றாட நடவடிக்கைகளையும் கொள்கை முடிவுகளையும் இயக்குநர் குழுவே கவனிப்பதால், தொழிலாளர் நலன் பாதிக்கப்படும் பொழுது இயக்குநர் குழுவில் உள்ள தொழிலாளர்களின் பேராளர் தலையிட்டுத் தொழிலாளர் நலனைப் பாதுகாக்க இயலும். தொழிலாளர்கள் பங்குரிமைகளைப் பெற்று நிருவாகிகளாகவும் உரிமையாளர்களாகவும் இருப்பதால், பொறுப்புகளை உணர்ந்து, தேவையற்ற கதவடைப்புகள், வேலை நிறுத்தங்கள் போன்றவற்றைத் தவிர்க்க முயல்வர். மிகைக் கூலி கொடுக்கப்பட்டால் அந்தப் பணம் வேறு வழியில் தொழிலாளர்களால் செலவு செய்யப்பட்டு விடும். ஆனால், உடன்பங்காண்மையின் விளைவாக மிகை ஊதியமானது பங்குகளாக அளிக்கப்படுவதால் நிறுவனத்தின் முதலீட்டுத் தொகை பெருகி, தொழிலாளர்களும் நிருவாகமும் பயன்பெற முடியும். இதன் விளைவாக நாட்டு வருமானம் பெருகும். ஆகவே மறைமுகத் திட்டங்களில் உடன்பங்காண்மை சிறப்பு வாய்ந்த திட்டமாகக் கருதப்படுகிறது. இத்திட்டத்தில் குறைபாடுகளும் சில உள்ளன. அவை: (1) இத்திட்டத்தின் விளைவாகத் தொழிலாளர்களுக்குக் கொடுக்கப்படும் உயர்கூலி மிகக் குறைவாகவும் கால தாமதமாகவும் அளிக்கப்படுகிறது. (2) தொழிலாளிக்கு அளிக்கப்படும் கூலிக்கும் அவர் செய்யும் உற்பத்திக்கும் தொடர்பற்றுப் போகிறது. (3) இயக்குநர் குழுவில் தொழிலாளிகளின் பேராளராக உள்ள இயக்குநர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளதால் அவர்கள் வலிமைகுன்றிக் காணப்படுகின்றனர். (4) இத்திட்டம் தொழிலாளர்களின் அமைப்புகளுடன் (Labour Unions) தொழிலாளர்களுக்குள்ள ஈடுபாட்டைக் குறைக்கிறது. (5) நிருவாகத் திறமையின்மையின் காரணமாக நிறுவனத்தின் ஆதாயம் குறைய வாய்ப்பு உள்ளது. இதன் விளைவாகத் தொழிலாளர்கள் பாதிக்கப்படுகிறார்கள். இக்குறைபாடுகள் இருந்தாலும் கூட உடன்பங்காண்மையானது நிருவாகம், தொழிலாளர் இவர்களுக்கு இடையே எழும் வேறுபாடுகள், அமைதியின்மை ஆகியவற்றைக் குறைப்பதற்கும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை அகற்றுவதற்கும் இன்றியமையா வாய்ப்பினை அளிக்கிறது. எனவே, உடன் பங்காண்மை சிறந்த ஒரு மறைமுக ஊக்குவிப்புத் திட்டம் என்று கருதப்படுகிறது. இந்தியத் தொழிலாளர்கள் உடன்பங்காண்மையின் நன்மைகளை இப்போது நன்கு உணர்ந்துள்ளனர். இந்திய விடுதலை, இந்தியத் தொழிற் சங்கச் சட்டம் ஆகியவை இந்தியத் தொழிலாளர்களிடையே விழிப்புணர்ச்சியை ஏற்படுத்தியுள்ளன. தொழிலாளர்கள் அனைவரும் உடன்பங்காண்மையின் மூலம் நிருவாகத்தில் பங்கு பெறுவதை வரவேற்கின்றனர். முதன் முதலில் மேற்குச் செருமனியில் கி.பி. 1835–இலிருந்து 1951 வரையிலான காலத்தில் உடன்பங்காண்மைக்குச் சட்டவடிவு கொடுக்கப்பட்டது. மேற்குச் செருமனியின் 1951–ஆம் ஆண்டுச் சட்டம் இரும்பு, எஃகு, கரித்தொழில் ஆகியவற்றில் உடன் பங்காண்மையைச் சட்டமுறைப்படுத்தியது. பின்னர்ப் பிரிட்டன், யூகோசுலேவியா போன்ற நாடுகளில் உடன்பங்காண்மையின் முக்கியத்துவம் உணரப்பட்டுத் தொழில் நிறுவனங்களில் அது பல மாற்று வடிவங்களில் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டது. தொழிலாளி, முதலாளி என்ற வேறுபாடு ஏற்பட்ட காலத்திலிருந்தே உடன்பங்காண்மை நடைமுறையில் இருந்து வருகிறது. இப்போது அதன் இன்றியமையாமை பெரிதும் உணரப்பட்டுள்ளது. தொடக்க காலத்தில் நிறுவனங்கள் சிறிய அளவுடையனவாகவும் பெரும்பாலும் குடும்பத் தொழிலாகவும் இருந்து வந்தன. இன்றும்கூட பல பலசரக்குக் கடைகளில் குடும்பத் தலைவன் முதலாளியாகவும் குடும்பத்தின் மற்ற உறுப்பினர்கள் தொழிலாளர்களாகவும் இருப்பதைக் காணலாம். அவ்வாறு உள்ள கடைகளின் நிருவாகத்தில் முதலாளியாக உள்ள தந்தை தொழிலாளிகளாகிய தம் மக்களிடம் தொழில் தொடர்பான முடிவுகளை எடுக்கும் பொழுது அவர்கள் கருத்துகளைக் கேட்பதுண்டு. ஆனால், இப்போது நிறுவனங்கள் பேரளவில் (Large Scale) உள்ளதால் குடும்பத்தவர்களைத் தவிர பிறரும் அவற்றில் உழைக்கின்றனர். தமிழகத்தில் உள்ள டி.வி.எசு (T.V.S) நிருவாகம் இதற்கு ஓர் எடுத்துக்காட்டாகும். நிறுவனங்கள் பேரளவில் அமைவதால் நிருவாகம் நேரடியாக எல்லாத் தொழிலாளர்களையும் கலந்து நிருவாக முடிவுகளை எடுக்க இயலாது. ஆகவேதான் உடன்பங்காண்மை கண்டிப்பாகத் தேவை என்று தொழிலமைப்புத் தலைவர்களும் தொழிலாளர்களும் வலியுறுத்துகின்றனர். நிருவாகத்தைந் தொழிலாளர்களின் முற்றுரிமையாக்க வேண்டும் என்பது உடன்பங்காண்மையின் நோக்கமன்று. ஆனால், நிருவாகம் தொழிலாளிக்கும் முதலாளிக்கும் நீதியை அளிக்கக் கூடியதாக அமைய வேண்டும் என்பதே உடன்பங்காண்மையின் தலையாய நோக்கமாகும்.ஆர்.சீ. துணை நூல்கள் Howard M. Wachel, Worker's Management and Workers Wages in Yugoslavia: The Theory and Practice of Participatory Socialism, Cornell University Press, London, 1973. Tanic. Zivam, Workers Participation in Management, Shri Ram Centre for Industrial Relations, New Delhi, 1969. Virmani, B.R., Workers Participation in Management, Macmillan Company of India Limited, New Delhi, 1978.