{"licence": "CC BY-SA 4.0", "licence_url": "https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/", "attribution": "Oliyon Nigandu (Oliyon Research), https://nigandu.oliyonresearch.com", "api": "https://nigandu.oliyonresearch.com/api/", "api_url": "https://nigandu.oliyonresearch.com/api/v1/entries/gkyaqyb9/", "data": {"id": "gkyaqyb9", "url": "https://nigandu.oliyonresearch.com/e/gkyaqyb9/", "kind": "article", "headword": "இலிகர்ட்டின் மேலாண்மை அமைப்புகள்", "romanization": "ilikarṭṭiṉ mēlāṇmai amaippukaḷ", "pos": "", "disputed": false, "revision": 1, "published_at": "2026-10-26T12:58:44.793262+00:00", "etymology": "", "variants": [], "related": [], "categories": [], "senses": [], "summary_ta": "இரென்சிசு இலிகர்ட்டு, மிசிகன் பல்கலைக்கழகத்தின் சமூக ஆய்வுப்பகுதியில் பல ஆண்டுகள் ஆய்வுகள் நடத்தியுள்ளார்.", "body_ta": "இரென்சிசு இலிகர்ட்டு, மிசிகன் பல்கலைக்கழகத்தின் சமூக ஆய்வுப்பகுதியில் பல ஆண்டுகள் ஆய்வுகள் நடத்தியுள்ளார். இவர் சமூக ஆய்வுகள் பெரும்பாலும் நிறுவனங்களில் தலைமை என்னும் பொருள் பற்றியதாகவே அமைந்திருந்தன. இவ்வாராய்ச்சி- களின் விளைவாக இவர் நான்கு தலைமைக்குறைகளைக் கண்டு பிடித்துள்ளார். இந்தமுறைகளைப் பின்வருமாறு விளக்கலாம்.\n\n::{| class=\"wikitable\"\n\nஅமைப்பு–1\n\nஇம்முறையில் மேலாண்மையினர் முடிவெடுக்கும்போது தம் கீழ்ப்பணியாற்றுவோரைக் கலந்து ஆலோசிப்பதில்லை. மேலாண்மையாளர் தாமே முடிவெடுத்துப் பணியாளர்களை அச்சுறுத்தி வேலை வாங்குகின்றனர். மேலாளரும் பணியாளரும் ஒருவர் மீது மற்றொருவர் நம்பிக்கையின்றி இயங்குகின்றனர்.\n\nஅமைப்பு–2\n\nமேலாளர் பணியாளரிடம் இரக்கம் காட்டுகின்றனர். ஒரு குறிப்பிட்ட வரையறைக்குள் முடிவெடுக்கும் உரிமைகள் பணியாளருக்கும் வழங்கப்படுகின்றன. தண்டனைகளும் ஊக்கிகளும் கொடைகளும் ஊக்கிகளாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர் மேலாண்மையிடம் அச்சம் கொண்டு நடக்கின்றனர். இம்முறையில் அமைப்பிலா நிறுவனம் உருவெடுக்கிறது. ஆனால், அது அமைப்புசார் நிறுவனத்துடன் (Formal Organisation) ஒன்றி இயங்குகிறது.\n\nஅமைப்பு–3\n\nமேலாண்மையினர் பணியாளரிடம் மிகுந்த நம்பிக்கை கொண்டிருக்கின்றனர். பெரிய அளவிலான முடிவுகள் மேலாண்மையினரால் எடுக்கப்பட்ட போதிலும் சில முடிவுகள் பணியாளரால் எடுக்கப்படுகின்றன. இவர்களிடையே இருவழிச் செய்தித் தொடர்பு இருக்கிறது. இத்தகைய அமைப்பில் அமைப்பிலா நிறுவனம் (Informal Organisation) உருவெடுத்தால், அது அமைப்புசார் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு எதிராகப் பெரும்பாலும் இயங்குவதில்லை.\n\nஅமைப்பு–4\n\nமேலாண்மையினர் தம் பணியாளரிடம் முழுஅளவில் நம்பிக்கை கொண்டுள்ளனர். முடிவெடுத்தலில் எல்லாருக்கும் பங்கு உண்டு, செய்தித் தொடர்பு தடையின்றி அமைந்திருக்கிறது. உயர்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் அவர்களுக்கு அடுத்த நிலையிலுள்ள அதிகாரிகளுக்கும் இடையே நட்பும் நம்பிக்கையும் நிறைந்த உறவு நிலவுகிறது. இம்முறையில் உருவெடுக்கும் அமைப்பிலா நிறுவனம் அமைப்புசார் நிறுவனத்துடன் வேறுபாடின்றி ஒன்றிவிடுகிறது.\n\nஅமைப்பு 1, அமைப்பு 4 ஆகியவை முறையே மக்கிரிகரின் (McGregor) எக்சுக் கோட்பாடு (Theory X) ஒய் கோட்பாடு (Theory Y) ஆகியவற்றுடன் இணைந்தனவாக இருக்கின்றன. நிறுவனத் தலைமையை மதிப்பீடு செய்வதற்கு இரென்சிசு இலிகர்ட்டு (Rensis Likert) ஓர் அளவையைக் கண்டுபிடித்துள்ளார். இந்த அளவையைப் பயன்படுத்தி மேலாண்மையினரின் தலைமைப் பண்புகளையும் தகுதிகளையும் மதிப்பீடு செய்ய இயலும். இந்த அளவையில் இடைவினைச் செல்வாக்கு, முடிவெடுத்தல், இலக்கமைத்தல், கட்டுப்பாடு, செயல் திறன், செய்தித்தொடர்பு ஆகிய நிறுவன மாறிகளைத் தீர்மானிக்கும் 51 உருப்படிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த ஒவ்வொரு பொறுப்பிலும் ஓர் உயர் அதிகாரி எந்த அளவு மேலாண்மைத் திறன் கொண்டிருக்கிறார் என்பதை இந்த அளவை மதிப்பீடு செய்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக ஓர் அளவை இங்குக் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.\n\nஅதிகாரிகள் பணியாளர் மீது எந்த அளவிற்கு நம்பிக்கை கொண்டுள்ளனர்? || பணியாளர் மீது அறவே நம்பிக்கை இல்லை. || உடைமையாளர்–வேலையாளர் போன்ற ஆதரவு கலந்த நம்பிக்கை. || ஓரளவுக்கு நம்பிக்கை இருக்கிறது. முடிவெடுத்தலில் மேலாண்மைக் கட்டுப்பாடு இருக்கிறது. || எல்லாப் பணிகளிலும் முழுமையான நம்பிக்கையும் உறுதியும் இருக்கின்றன.\n\nஅடிப்படை ஊக்கிகள் எந்த அளவிற்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன? || உடல்சார் தேவைகள், காப்புணர்வு, பொருளாதாரத் தேவைகள், ஏற்ற நிலைத்தேவைகள். || பொருளாதாரத் தேவைகள் தன்முனைப்பு ஊக்கிகள் ஓரளவு நிறைவு பெறுதல். எ.டு. ஏற்றநிலைத் தேவை, அடைவு இணைப்புத் தேவைகள். || பொருளாதாரத் தேவைகள்-தன்முனைப்பு உந்துகள் ஓரளவு நிறைவு பெறுதல். எ.டு. புதிய அனுபவம் அடைவதில் ஆர்வம். || பொருளாதாரத் தன்முனைப்பு போன்ற அடிப்படை உந்துகளைப் பயன்படுத்தல் குழு இலக்குகளை அடைதல்.\n\nநிறுவனக் குறிக்கோள்களை அடைவதில் எந்த அளவு செய்தித் தொடர்பும் இடையீடும் நிலவுகின்றன? || மிகக் குறைந்த அளவு நிலவுகிறது. || இல்லை. || பெருமை அளவில் நிறைவுகிறது. || தனிமனிதர்களுக்கும் குழுக்களுக்கும் இடையே பெருமளவில் நிலவுகிறது.\n\nஎந்த அளவு இடையுறவு நிலவுகிறது? || இடையுறவு மிகக் குறைவு அச்சமும் நம்பிக்கையின்மையும். || இடையுறவு மிகக் குறைவு. ஆனால், மேலதிகாரிகளின் ஆதரவும் பணியாளர்களின் அச்சமும். || நம்பிக்கையுடன் கூடிய இடையுறவு ஓரளவிற்கு உண்டு. || நட்புசார் இடையுறவும் நம்பிக்கையும் மிகுதியாக உண்டு.\n\nநிறுவனத்தில் எந்த அளவிற்கு முடிவுகள் அமைப்புசார் முறையில் எடுக்கப்படுகின்றன? || பெரும்பான்மையான முடிவுகள் மேலாண்மையாளரால் எடுக்கப்படுகின்றன. || கொள்கையளவில் மேலாண்மைக் கட்டுப்பாட்டோடு, குறிப்பிட்ட வரையறைக்குள் சில முடிவுகள் கீழ்மட்ட அளவில் எடுக்கப்பட்டு அவை செயற்படுத்தப்படுமுன் மேலாண்மையினரால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. || அடிப்படைச் செயல்விதிகள் மேல்மட்டத்திலும் மற்ற முடிவுகள் பணியாளராலும் எடுக்கப்படுகின்றன. || நிறுவனம் முழுவதும் முடிவெடுத்தலில் ஏதேனும் ஒரு விதத்திலாவது பங்கு கொள்கிறது.\n\nஎம்முறையில் செயற்படுகிறது? || ஆணைகள் பிறப்பிக்கப்படுகிறன. || ஆணைகள் பிறப்பிக்கப்படுகிறன. ஆணைகளைப்பற்றிய கருத்துகளைத் தெரிவிக்க வாய்ப்புகளை இல்லை. || பணியாளருடன் கலந்தாலோசித்த பின்னர் இலக்குகள் அமைக்கப்பட்டு, அதற்குப்பின் ஆணைகள் பிறப்பிக்கப்படுகின்றன. || பணியாளரின் பங்கு கொள் முறையிலேயே இலக்குகள் அமைக்கப்படுகின்றன. (நெருக்கடி நேரங்களைத் தவிர.)\n\nஉற்பத்தித்திறன்மிக்க நிறுவனங்கள் அமைப்பு 4–இல் இயங்குவதாகவும் உற்பத்தித்திறன் குறைபாடுடைய நிறுவனங்கள் அமைப்பு 1–இல் இயங்குவதாகவும் இலிகர்ட்டு கூறுகிறார். அவர் நடத்தியுள்ள சில ஆய்வுகள் இந்த முடிவுகளை மெய்ப்பித்துக் காட்டுகின்றன.\n\nதுணை நூல்\n\nRichard M. Hodgetts, Management: Theory, Process & Practice, Saunders Co., Philadephia, 1979."}}